Assédio moral nem sempre vem em forma de gritos ou ofensas. Às vezes, ele pode acontecer no silêncio.
Para a caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho, nem sempre existe uma humilhação pública, perseguição, ameaça direta ou palavras ofensivas. Às vezes, o que existe é o silêncio, a exclusão, o isolamento. É quando um profissional passa a ser sistematicamente ignorado. Deixa de ser convidado para reuniões importantes. Não recebe informações necessárias para realizar seu trabalho. É gradualmente esvaziado de suas funções. É excluído das conversas, das decisões e, pouco a pouco, da convivência com a equipe. É nesse contexto que podemos falar em assédio moral invisível: aquele que nem sempre é percebido, mas pode produzir consequências profundas para quem o vivencia. Importante destacar que nem toda cobrança, mudança de atribuições ou conflito caracteriza, por si só, assédio moral. O problema surge quando as condutas ultrapassam os limites do respeito, da razoabilidade e da dignidade humana, especialmente quando são reiteradas e têm o efeito de humilhar, constranger, desestabilizar, desqualificar ou excluir o trabalhador. E quais são as consequências para quem sofre? O ambiente de trabalho pode se transformar em uma fonte constante de sofrimento. A pessoa assediada pode vivenciar medo, insegurança, isolamento, perda de autoestima, desmotivação e impactos nas relações profissionais e pessoais. Em determinadas situações, esse sofrimento pode contribuir para o adoecimento físico ou psicológico, podendo estar relacionado a quadros como ansiedade e depressão. E para a empresa? Um ambiente permissivo ao assédio pode provocar deterioração do clima organizacional, aumento do turnover, perda de talentos, redução do engajamento e da produtividade, além de danos à imagem e à reputação. Há também as consequências jurídicas: dependendo das circunstâncias e das provas produzidas, situações caracterizadas como assédio moral podem resultar em responsabilização em ações judiciais, inclusive com pedidos de indenizações por danos morais, além de outras consequências legais. Por isso, importante que lideranças, profissionais de RH e Compliance, tenham em mente que o assédio nem sempre deixa marcas visíveis, como uma agressão verbal por exemplo. Prevenir também é uma responsabilidade da gestão. As organizações precisam investir continuamente em: ✔️ Treinamento e capacitação das lideranças;✔️ Desenvolvimento de competências para gestão de pessoas;✔️ Políticas claras de prevenção e enfrentamento ao assédio;✔️ Canais seguros de escuta e denúncia;✔️ Processos responsáveis e imparciais de apuração;✔️ Cultura baseada em respeito, inclusão e segurança psicológica. Assim, a pergunta que fica: Estamos realmente prevenindo o assédio moral ou apenas reagindo quando o problema já causou danos?
Demissão em massa: é obrigatória a autorização do Sindicato ou a celebração de Acordo Coletivo?
A resposta é: não exatamente. Após dispensas coletivas realizadas pelas Casas Bahia, no contexto de seu plano de reestruturação e recuperação judicial, a Justiça do Trabalho determinou, em decisão liminar, o restabelecimento provisório dos vínculos dos trabalhadores atingidos, bem como de benefícios contratuais, como o plano de saúde, recolocando no centro do debate trabalhista a questão sobre a possibilidade de desligamento coletivo sem acordo ou autorização sindical. A decisão, proferida pela 11ª Vara do Trabalho de Brasília, teve como fundamento principal a ausência de intervenção sindical prévia, em desacordo com o entendimento firmado pelo STF no Tema 638 da Repercussão Geral. E aqui está o ponto mais importante: Intervenção sindical prévia não significa autorização do Sindicato. O artigo 477-A da CLT estabelece que as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas independem de autorização prévia da entidade sindical ou da celebração de convenção ou acordo coletivo. Por sua vez, o STF fixou a seguinte tese: “A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo.” Portanto, o Sindicato não possui poder de veto sobre a decisão empresarial de realizar uma dispensa coletiva. Mas isso não significa que a empresa possa simplesmente comunicar os desligamentos à entidade sindical após sua realização ou quando sua implementação já estiver em curso. Em casos de demissão coletiva, é fundamental que a empresa promova uma interlocução prévia e efetiva com o Sindicato dos trabalhadores, apresentando informações sobre a reestruturação e abrindo espaço para a discussão de alternativas. O Acordo Coletivo pode ser o resultado da negociação, mas não é, por si só, uma condição obrigatória para a validade da demissão coletiva. Na prática, é recomendável documentar cuidadosamente esse procedimento, por meio de correspondências formais, e-mails, notificações e atas de reuniões, com informações sobre o número de trabalhadores, datas, alternativas analisadas e, conforme o caso, discussão de benefícios adicionais. O que o Tema 638 do STF exige é que a decisão empresarial seja precedida de informação e oportunidade de interlocução sindical antes da implementação da dispensa em massa. A decisão envolvendo as Casas Bahia reforça uma mensagem importante para empresas em processos de reestruturação: Planejamento jurídico trabalhista, documentação e diálogo prévio com o Sindicato não eliminam todos os riscos jurídicos, mas podem evitar a suspensão dos desligamentos, a necessidade de restabelecimento de contratos e benefícios e uma judicialização ainda mais onerosa e complexa do processo
Planejamento Previdenciário: entenda o que é e por que ele é importante
Planejamento previdenciário é um estudo personalizado e detalhado da vida contributiva do segurado, realizado com o objetivo de identificar as possibilidades de aposentadoria e orientar sobre o melhor caminho previdenciário para cada caso. Mais do que simplesmente descobrir quando será possível se aposentar, o planejamento permite analisar o histórico profissional e contributivo do segurado para verificar quais regras podem ser aplicadas, quais períodos precisam de correção e quais estratégias podem contribuir para uma aposentadoria mais adequada aos seus objetivos. O que é analisado no planejamento previdenciário? Durante o planejamento, são avaliadas diversas informações da vida profissional e contributiva do segurado perante o INSS ou, quando aplicável, perante os Regimes Próprios de Previdência Social (RPPS), como ocorre com determinados servidores públicos. Entre os principais pontos analisados estão: Essa análise é importante porque nem sempre o histórico previdenciário disponível nos sistemas oficiais representa de forma completa ou correta toda a trajetória profissional do segurado. Por que fazer um planejamento previdenciário? As regras de aposentadoria podem ser complexas e, dependendo do histórico de cada pessoa, diferentes possibilidades podem estar disponíveis. Por isso, simplesmente verificar uma data estimada de aposentadoria pode não ser suficiente. Um planejamento previdenciário permite comparar as possibilidades existentes e compreender quais caminhos podem ser mais vantajosos de acordo com o histórico contributivo e os objetivos do segurado. Além disso, o estudo pode identificar previamente a necessidade de retificação de vínculos e remunerações, evitando que informações incorretas ou incompletas prejudiquem a análise e, posteriormente, o requerimento do benefício. O que o segurado recebe ao final do planejamento? Ao final do estudo, o segurado recebe orientações claras e personalizadas sobre sua situação previdenciária. Entre as informações que podem ser apresentadas estão: 1. Quando poderá se aposentar É analisada a possibilidade de aposentadoria de acordo com as regras aplicáveis ao caso concreto e os períodos reconhecidos. 2. Qual regra pode ser mais vantajosa São avaliadas as possibilidades existentes, considerando os requisitos e as características do histórico contributivo. 3. Estimativa do valor do benefício O planejamento também pode apresentar uma estimativa do valor da aposentadoria, de acordo com os dados e cenários analisados. 4. Necessidade de correções Podem ser identificadas inconsistências em vínculos, contribuições ou remunerações que mereçam atenção e eventual regularização. Planejamento previdenciário é apenas para quem está perto de se aposentar? Não necessariamente. Embora seja especialmente importante para quem já está próximo de preencher os requisitos para aposentadoria, o planejamento previdenciário também pode ser útil para pessoas que ainda estão a alguns anos da aposentadoria. Quanto antes o segurado conhecer sua situação previdenciária, maiores podem ser as possibilidades de organização e tomada de decisões ao longo da vida contributiva. Por isso, o planejamento deve ser entendido como uma ferramenta de prevenção e organização, e não apenas como uma providência tomada às vésperas da aposentadoria. Cada caso é único Não existe uma regra única que seja necessariamente a melhor para todos os segurados. O histórico de contribuições, os vínculos profissionais, a existência de atividade especial, os períodos contributivos, as remunerações e outros fatores podem modificar completamente o resultado da análise. Por isso, o planejamento previdenciário deve ser individualizado, levando em consideração a realidade e os objetivos de cada pessoa. Planejar hoje é cuidar do seu futuro A aposentadoria é uma decisão importante e pode representar uma das principais fontes de renda durante uma nova fase da vida. Um planejamento previdenciário bem elaborado permite conhecer melhor o próprio histórico, identificar possíveis problemas, compreender as regras aplicáveis e tomar decisões com mais segurança. Se você quer saber qual é o melhor caminho para a sua aposentadoria, procure uma análise previdenciária personalizada e conheça as possibilidades para o seu caso.
A Lei nº 15.377/2026 e as novas obrigações para as empresas em matéria de saúde preventiva do trabalhador.
A Lei nº 15.377/2026 promoveu alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com a inclusão do art. 169-A e do § 3º do art. 473, reforçando a integração entre as políticas de saúde preventiva e as relações de trabalho. Com as alterações, os empregadores passam a ter o dever de: ✔️ Disponibilizar informações e promover ações de orientação e conscientização sobre campanhas oficiais de vacinação, HPV e prevenção dos cânceres de mama, do colo do útero e de próstata; ✔️ Informar os empregados sobre a possibilidade de ausência ao trabalho para a realização de exames preventivos relacionados a essas doenças, sem prejuízo da remuneração, nas hipóteses previstas na legislação. As mudanças ampliam o papel das empresas na promoção da saúde ocupacional e demandam atenção dos departamentos de Recursos Humanos, Saúde e Segurança do Trabalho e Jurídico quanto à revisão de políticas internas, programas de comunicação, treinamentos e procedimentos relacionados à gestão de pessoas. Além do cumprimento das novas obrigações legais, a implementação de medidas efetivas de conscientização e prevenção contribui para a redução de riscos, fortalece as práticas de compliance trabalhista e favorece a construção de um ambiente de trabalho mais saudável e alinhado às boas práticas de governança. Diante desse cenário, a revisão dos processos internos e das políticas de RH torna-se uma medida essencial para assegurar a conformidade com a legislação e promover uma cultura organizacional voltada à prevenção e ao bem-estar dos trabalhadores.
Alterações da NR1
As alterações da NR1 entrarão em vigor em maio de 2026, momento em que as empresas devem estar adequadas no mapeamento dos riscos físicos, químicos, biológicos e psicossociais e montar plano de ação para regularização e mitigação dos riscos. A partir desta data, as empresas possivelmente passarão a ser fiscalizadas e aquelas que não estejam adequadas a norma, além de multas por autos de infração, podem sofrer ações civis públicas com pedidos de obrigações de regularização, sob pena de multa, acompanhada de pedido de indenização por danos morais coletivos. Nesta linha, segue a reportagem do Valor Econômico. Boa leitura. Link: https://www.linkedin.com/posts/willianter%C3%A7ariolricci_as-altera%C3%A7%C3%B5es-da-nr1-entrar%C3%A3o-em-vigor-em-activity-7425613648787615744-WtIh?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAADigN0gBkLidFJipmIwYxU9ORSxnYkpX6Ps
Integração entre trabalho e saúde preventiva no Brasil
Foi sancionada a Lei nº 15.377/2026, que acrescenta o art. 169-A e o §3º ao art. 473 da CLT, trazendo um avanço significativo na integração entre trabalho e saúde preventiva no Brasil. A partir de agora, passa a ser obrigação das empresas: ✔️ Disponibilizar informações aos empregados e promover ações de orientação e conscientização sobre: • campanhas oficiais de vacinação• papilomavírus humano (HPV)• câncer de mama, de colo do útero e de próstata. Além disso, o empregador deverá informar o trabalhador sobre a possibilidade de se ausentar do serviço para a realização de exames preventivos relacionados a essas doenças, sem prejuízo da remuneração. Trata-se de um importante passo na promoção da saúde, prevenção e qualidade de vida dos trabalhadores. Link: https://www.linkedin.com/posts/willianter%C3%A7ariolricci_foi-sancionada-a-lei-n%C2%BA-153772026-que-activity-7448007117245960193-QyRq?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAADigN0gBkLidFJipmIwYxU9ORSxnYkpX6Ps
Licença paternidade
Aprovada nova Lei, que amplia a licença paternidade de 5 para 20 dias gradualmente: · 10 dias, a partir de 1º de janeiro de 2027;· 15 dias, a partir de 1º de janeiro de 2028;· 20 dias, a partir de 1º de janeiro de 2029. A licença paternidade será concedida ao empregado, sem prejuízo do emprego e do salário, nos casos de nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. O pagamento do salário-paternidade será feito pela empresa, que poderá solicitar reembolso, respeitando o limite dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS). Essa medida fortalece o vínculo familiar e representa um avanço importante nas políticas de apoio à parentalidade no Brasil. Link: https://www.linkedin.com/posts/willianter%C3%A7ariolricci_aprovada-nova-lei-que-amplia-a-licen%C3%A7a-paternidade-share-7445187644126474240-FjDO/?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAAATt108BYhOhI8uykyD71pM2zULXMiMZrzE
Rescisão por justa causa: tempo importa!
Você sabia que uma demissão pode ser anulada apenas pela demora na punição? A rescisão por justa causa tem tempo, método e prova para acontecer. Para sua correta aplicação, é necessária a combinação de: • Imediatidade da punição – a demora na aplicação da penalidade pode invalidar a dispensa• Gravidade da falta cometida pelo empregado• Proporcionalidade e gradação – a punição deve ser compatível com a falta. Faltas leves devem receber advertências ou suspensões antes da demissão• Prova da autoria e materialidade da falta grave (documental ou testemunhal) Na publicação abaixo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou a reintegração de um bancário após reconhecer a nulidade da dispensa por justa causa, aplicada muito tempo depois da falta cometida. Para o colegiado, o intervalo excessivo entre o ato faltoso e a aplicação da pena, caracteriza o chamado perdão tácito — quando a demora do empregador em punir anula a legalidade da rescisão motivada -, independentemente da existência de provas ou da gravidade da falta. No caso, o Banco não conseguiu justificar a demora, já que os próprios prazos internos de sindicância não foram respeitados. Portanto, a aplicação da justa causa exige não apenas a comprovação da falta grave, mas também tempestividade e coerência na punição. Link: https://www.linkedin.com/posts/willianter%C3%A7ariolricci_a-3%C2%AA-turma-do-tribunal-superior-do-trabalho-activity-7444762332070846464-gUjR?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAADigN0gBkLidFJipmIwYxU9ORSxnYkpX6Ps
O assédio no ambiente de trabalho pode acontecer em diferentes tipos de relacionamento
Esta importante matéria do TST relembra que o assédio moral no trabalho pode ocorrer de várias formas. Não acontece somente entre superior hierárquico e subordinados, mas também entre trabalhadores do mesmo nível, de subordinados para superiores ou até entre pessoas de áreas diferentes. O ambiente saudável e seguro se constrói com informação e prevenção. Por isso, implementar políticas internas, treinamentos documentados e canais de denúncia eficazes são de extrema importância para as empresas. Link: https://www.linkedin.com/posts/willianter%C3%A7ariolricci_tipos-de-ass%C3%A9dio-activity-7437884650489954304-X1vz?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAADigN0gBkLidFJipmIwYxU9ORSxnYkpX6Ps
TST decide que gestantes em contratos temporários têm direito à estabilidade
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, nesta semana, alterar sua jurisprudência e passar a reconhecer o direito à estabilidade provisória à gestantes também nos contratos de trabalho temporário. A mudança alinha o entendimento ao do Supremo Tribunal Federal (STF), que já havia consolidado o posicionamento de que a trabalhadora gestante tem direito à licença-maternidade e à estabilidade provisória, independentemente do regime de contratação — seja no setor público ou privado, inclusive em vínculos por prazo determinado. Essa evolução reforça a proteção à maternidade e traz impactos relevantes para empregadores e profissionais de RH, que devem revisar práticas e políticas internas para garantir conformidade com o novo entendimento. Notícia: https://www.tst.jus.br/-/tst-passa-a-garantir-estabilidade-a-gestantes-em-contratos-temporariosLink: https://www.linkedin.com/posts/willianter%C3%A7ariolricci_tst-passa-a-garantir-estabilidade-a-gestantes-activity-7442577454147465217-wWyE?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAADigN0gBkLidFJipmIwYxU9ORSxnYkpX6Ps
